当然，我们还有很多不足。比如，我们的一些销售人员可能会过分热情，给大家很多压力。但是我希望他们之中的百分之八十都是非常专业的，还有百分之二十需要提升素质。给我们一点时间吧！一步一步来。

    志同道合才能产生最大的磁场

    《新营销》：2007年直销行业高层管理人员的流动比较频繁，你认为困扰这个行业的是什么？

    郑李锦芬：大家可能从网站、内部消息等得知一些直销企业高层管理人员的变动情况，会觉得这个行业人员流动得特别频繁。但是只要看其他已经放开的行业，比如金融、IT等，你会发现高层管理人员的流动性都是很大的，我不觉得直销行业的高层管理人员流动得特别快。比较大的直销公司如雅芳、安利、玫琳凯，流动性都不大，这几家大的直销公司在已经拿到直销牌照的直销公司中，营业额占到了80％。小的直销公司人员流动性大，是很正常的。

    《新营销》：随着外资公司大量涌入，挖人风潮也愈演愈烈，不少安利的人才被竞争对手挖了过去。在这种情况下，安利是怎样留住人才的？

    郑李锦芬：我相信志同道合才能产生最大的磁场，认同安利中国价值观的员工都有一种归属感。此外，我们建立了良好的晋升机制，譬如所有空出来的位子都先向内部招聘，我们经理级以上的员工80％都是从内部提升的。当然，我们也会以情感留人。当年一位高层管理人员离开时，我对他说：想回来，随时欢迎，公司这么大，总能找到你的位置。

    在安利的营销队伍中，可以有无限多的主任、经理，甚至总监。只要你能作出成绩，公司就可以给你相应的称号，也会给你相应的报酬。这是一般企业无法做到的。在安利中国，正如《大长今》所表达出来的主题：你的心有多大，成功的机会就有多大。

    《新营销》：有一项数据显示，安利中国对正式员工的培训投入是每年人均3300元，而对营销人员的投入则是2200元。正式员工不直接创造销售利润，而安利也不是纯粹的公益组织，为何要投入这么大的费用对正式员工进行培训？

    郑李锦芬：我们愿意做这个投入，作为安利家庭的成员，我们有责任也有义务让他们一起成长。这个成长是专业知识和技能的成长，它对公司的商誉和业绩，都有密切关系。我们真的希望他们能够在安利工作的过程中，获得好的学习和历练的机会，同时，从公司长远的发展考虑，只有他们成长了，公司才会成长，才会有竞争力。安利提供给员工的是多门多类的、全方位的培训，经过这样的培训后，员工会为公司贡献更多。

    领导救不了企业

    《新营销》：安利中国的很多销售人员都将你视为精神领袖，只要你在，安利在中国就不会有问题，他们也有信心干下去。在安利中国走出困境的过程中，你的领导魅力是否起到了关键作用？

    郑李锦芬：我经常对员工说，如果安利能取得成功，80％～90％的功劳是属于大家的，我们作为管理的最高层，只能有10％～20％的功劳；但是如果安利做得不好，那么我们高层承担80％～90％的责任。领导救不了企业，个人魅力总是比较外表的，企业的管理与产品如果不到位，最终依然会破坏企业形象。